50岁以上党政人才最优占比6篇50岁以上党政人才最优占比 全市党政、专业技术、企业经营管理人才队伍建设调研报告 为了全面贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，根据市委、市政下面是小编为大家整理的50岁以上党政人才最优占比6篇,供大家参考。
篇一：50岁以上党政人才最优占比
党政、专业技术、企业经营管理人才队伍建设调研报告为了全面贯彻落实中共中央、国务院《关于进一步加强人才工作的决定》，根据市委、市政府的安排，我们对全市党政人才、专业技术人才、企业经营管理人才队伍建设情况进行了调研，现将调研情况报告如下：一、基本现状
1、党政人才队伍现状。到 2003 年底，全市共有党政人才 646 名，其中：从职务结构看，地厅级 30 名，占 046% ；县处级 02 名，占 767% ；科级 3324 名， 占 078% ；科办员 2690 名,占 4109%。从学历结构看，研究生 62 名，占 09%；大学本科 136 名，占 208%；大学专科 3127 名, 占 4777%；中专及以下 1992 名，占 3043%。从年龄结构看，3 岁以下的2439 名，占 3726%；36 岁至 4 岁的 2412 名，占 368%；46 岁至 4 岁的 133 名，占 2067%；岁以上的 342 名，占 22%。
2、专业技术人才队伍现状。到 2003 年底，全市共有各级各类专业技术人才 3270 名，其中：女 8164 名，占 2496%；少数民族 1472 名,占 4%。从职称结构看，高级职称 868 名，占 26%；中级职称 8066 名,占 2466%;初级职称 2147 名,占 666%;未评聘职称人员 2296 名，占 702% ；高、中、初级职称的比例为 1：9：2。从学历结构看，研究生 27 名，占 008%；大学本科生 3369 名，占 103%；大学专科生 12209 名，占 373%；中专及以下 17100 名，占229% ；本科 、专科、中专及以下学历比为 1：3：。从年龄结构看，3 岁以下 1811 名，占4834%；36 岁至 4 岁的 962 名 ,占 291%；46 岁至 4 岁的 664 名,占 1732%，岁以上的 178名，占 483%。从行业分布看，事业单位 28981 名，占 8861%；企业单位 3724 名，占 1139%（其中：非公有制企业 1360 名，占 362%）。从职称系列看,教学人员 21080 名，占 644%；卫生技术人员 368 名,占 1091%；农业技术人员 1837 名，62%；工程技术人员 182 名，占 484；经济人员 603 名,占 184%；其他人员 403 名，占 1234%。
3、企业经营管理人才队伍现状。到 2003 年底，全市各级各类企业中共有经营管理人员 377 名，占职工总数的 232%，其中：国有企业 1338 名，占 3741%；非公有制企业 2239 名，占 629%。研究生 2 名，占 006%；大学本科学历 167 名，占 467%；大学专科学历 888 名，占 2483%；中专及以下学历 220 名，占 704%。3 岁以下的 1742 名，占 487%；36至 4 岁的 1230 名，占 3439%；46 至 4 岁的 32 名，占 1487%；岁以上的 73 名，占 204%。
近年，随着科教兴市和人才强市战略的实施，我市人才队伍建设取得了良好效果，人才队伍的规模和整体素质在不断壮大提高，呈现出以下特点：
1、党政干部队伍的数量稳中有降。随着机构改革任务的顺利完成，机构精减、编制压缩、人员精干、效率提高，党政干部队伍从 1996 年的 6797 名，减少到 2003 年的 646 名，减少了 21 名。
2、专业技术人员队伍的总量在不断增加。1996 年，全市共有专业技术人员 2339 名，到 2003 年底，增加到了 3270 名，净增 7366 名，年均增长率为 371%。全市专业技术人员占企事业单位职工总数的比例由 1996 年的 13%上升到 2003 年底的 144%；专业技术人员占全市总人口的比例由 1996 年的 14% 上升为 2003 年底的 14%。
3、高职称、高学历人员在不断增加。1996 年，全市共有高级职称的专业技术人员 403名，中级职称的专业技术人员 484 名，到 2003 年底，高级职称的专业技术人员 868 名，中级职称的专业技术人员 8066 名，中高级专业技术人员所占比例由 1996 年的 2323%上升到2003 年底的 2732%，增长了 409 个百分点。党政干部队伍中，具有专科以上学历的人员所占比例由 1996 年的 38%，提高到了 2003 年的 697%，提高了 3377 个百分点。1996 年，全市专业技术人员队伍中，只有一名研究生，到 2003 年底发展为 27 名。具有专科以上学历的人员占专业技术人员队伍的比例由 1996 年的 3238%上升为 2003 年底的 4768%，增长了 13个百分点。
4、年龄结构基本趋于合理，并逐步向年轻化方向发展。2003 年底，全市专业技术人员队伍中，4 岁以下的人员共 2463 人，占总数的 778%，基本形成了以 4 岁以下人员为主体的格局。岁以上的人员只有 178 人，占 483%。专业技术人员队伍的平均年龄为 377 岁。
、专业技术人员在市、县、乡三级的总体分布基本合理，形成了宝塔形结构。到 2003年底，市属单位共有专业技术人员 2829 名，占 86%，县区直属单位 10811 名，占 3306%，乡镇级单位 1906 名，占 829%，市、县、乡三级专业技术人员比例为 1:4:7，成宝塔形结构，形成了专业技术人员三级服务网络，专业技术人员的服务范围，延伸到了全市各行各业、各个层次和田间地头、工厂车间、站所院校。
6、专家队伍有了进一步的发展壮大。到目前，全市共有享受国务院政府特殊津贴专家 32 名，甘肃省优秀专家 12 名，省“333 科技人才工程”第一、二层次人选 13 名，省“”创新人才工程第一层次人选 1 名、第二层次人选 2 名，在全省十四个市、州、地中，分别排在第6 、第和第 2 位。另外，还有 96 人被确定为市级学术技术骨干，94 人推荐入选市级创新人才工程。
7、企业经营管理人才队伍的综合素质在不断提高。具有专科以上学历的人员占到了296%，在全市各级各类企业涌现出了一批懂技术、会经营、善管理、精干高效、政治素质良好的经营管理人才。
8、非公有制企业的专业技术人员队伍从无到有，从小到大，由弱到强，逐步向前发展，到 2003 年底，全市非公有制企业共有专业技术人员 1360 名，其中具有中级以上职称的 96 名，占 4382%；具有专科以上学历的 82 名，占 603%。
二、存在的问题
近年，我市尽管在人才队伍建设上做了大量的艰苦的工作，取得了显著成效，但是由于诸多方面的原因，目前还存在不少问题，已严重地制约和影响了经济、社会的健康快速发展。
1、靠市场合理配置人才资的机制尚未形成。人才配置仍主要延用计划经济体制下的行政手段，人才流动机制不健全、不完善，人才合理流动的大环境尚未形成，进出口扎得过紧，人才无法在单位、部门、行业间有序流动。用人单位需要的人有时受各方面的制约进不，用人单位不需要的人有时又堵不住，造成了一方面人才紧缺，另一方面又人浮于事。
2、现行管理体制不活，缺乏竞争激励机制。领导干部能上不能下，一般职工在单位之间很难流动，缺乏生机与活力；在专业技术职务管理工作中，重评轻聘，重待遇轻管理，评聘合一，职称基本上是终身制，一个人有了职称，就有了职务，随之也就有了待遇，不少人“职称到手，工资不愁”。尤其是部分评聘上高级专业技术职务的人员，更是“船到码头车到站”，思想上失去了目标，工作上失去了动力，即使工作一般，领导也无法解聘降级，不同程度地影响了工作，也影响了其他人积极性的调动与发挥。
3、人才的开发与使用缺乏整体性与统一性。全市尚未形成统一规划、统一指挥、步骤协调、有序实施、各行业共同参与、全社会整体推进的工作格局，人才开发与使用带有盲目性，缺乏针对性和全局性，没有形成合力，停留在一个较低的层面上。
4、一些用人单位短期行为严重，只顾眼前利益，不考虑长远发展，在人才的使用上，大家都口口声声大讲特讲人才的重要性，一旦具体的人才了，又以各种理由拒绝接收。一方面过分拔高学历档次要求，而另一方面因照顾各方面的关系，却又降低用人标准，把学有专长 的人才拒之门外,却让素质低,又没有专业特长的人员占据岗位，形成了能干事的人没有岗位，有岗位的人又干不了事的局面。
、现有人才数量不足，整体素质不高。2003 年底，全市专业技术人员仅占总人口的14 %；农业技术人员仅占农业劳动力的 02 %，农村每万人中有技术人员 10 人,全市平均每12 万亩耕地和草地有一名农业专业技术人员，082 万亩林地只有一名林业技术人员。工程技
术人员只占企业职工总数的 11%，近几年，由于企业改制，职工下岗分流，国有企业的人才队伍有逐年减少的趋势，2003 年，国有企业的专业技术人员比 2001 年减少了 4 名，企业经营管理人才减少了 498 名。非公有制企业中，专业技术人员所占比例也很低，只占职工总数的 089%。现有专业技术人员队伍中，具有高级职称的 868 名，仅占 26%，而且部分高职人员知识老化，所具有的技能和水平与该专业技术职务的要求还有一定的差距,缺乏主持高新技术项目的高素质人才。具有大学本科以上学历的技术人员 3396 人，只占 1038%，平均每万人中只有 17 名。在企业经营管理和专业技术人才队伍中，高学历人才就更少，企业经营管理人员多数未受过现代工商管理知识的专门培训。
6、专业结构不合理，行业分布不平衡。在现有专业技术人员队伍中，农业技术人员占 62%，卫生技术人员占 1091%，教学人员占 644%，工程技术人员占 484%。教学人员所占比重较大、农业和科研人员所占比重过小。近年，全市农业高级人才的数量还有减少的趋势。在行业分布上，现有专业技术人员队伍的 8861%分布在事业单位， 而国有企业只有 2363名，仅占 722%，非公有制单位的专业技术人员只有 1360 名，只占 416%。
7、高级人才年龄偏大，分布失衡。我市现有的 32 名享受政府特殊津贴专家中，已有18 名退休，占了 63%。国有企业的高级专业技术人员已由 2001 年的 14 名减少为现在的 9名，五年之内将有一大批高级人员陆续退休，如不及时抓紧选拔培养，人才断层将无法避免。现有高级专业技术人员的分布也很不均衡，市直单位 382 名，占了 44%，而且大部分集中在教育、卫生系统，乡镇一级只有 3 名，仅占 403%。
8、人才使用效益较差，浪费现象严重。由于受设备、经费、项目、题及观念等诸多因素的限制和影响，现有人才没有得到充分利用，能量没有得到充分释放，不少人处于闲置和半闲置状态，造成人才的浪费。如市上农林水牧的几个中心，普遍反映大的项目轮不上，小的项目挨不着，技术人员苦于没事可干，没钱干事，心情十分苦闷。据问卷调查，能在现有工作岗位上发挥专业特长的占 483%,部分发挥专业特长的占 46%,不能发挥专业特长的占4%。在人才的安排使用上，程度不同的存在用非所学和专业不对口的现象，一些专业性较强的岗位被非专业人员所占据，而学有专长的专业人员又无岗可上。
9、用人环境不良，缺乏对人才的吸引力。一是由于社会、单位甚至个别领导特别是部分企业对人才重视不够，缺乏干事创业的良好环境，关系用人、亲情用人的现象程度不同地存在，家庭式的管理方式还很严重。现有人才感到工作空间狭小，不利于事业的发展，对前途丧失信心。在“我市现有人才政策和干事创业的环境如何？”的一项问卷调查中，认为好的只占 269%,一般的占 844%,差的占 129%。二是由于我市自然环境条较差，经济欠发达，资金投入不足，难以制定比较优惠的政策吸引人才，培养人才，用活人才。不仅外地的高层次人才难以引进，而且对自己的人才也缺乏吸引力，高层次急需人才外流现象依然存在。1991—2002 年，从我市调出科技人员 41 人，调入仅 217 人，且调出人员绝大多数为骨干力量。民勤县教育系统 1998 年以外流高中级教师 46 人，古浪县外流教师 30 名。77 年恢复高考制度到 2001 年，我市共向全国各普通高校输送学生 27041 名，到目前，毕业后回到我市的仅 973 名，只占 3607%。民勤县从 1990—2001 年，考入全国各高等院校的本科生达 2042名，而毕业后回到民勤的仅有 128 名，回归率为 627%。
10、企业无人才优势，处在经济建设主战场的企业对人才缺乏吸引力，不仅专业技术人才严重匮乏，而且具有创业能力的企业经营管理人才也严重不足。同时，随着企业进一步改制和部分企业的破产，一些专业性很强的技术人员和技术工人，失去了发挥作用的场所和岗位，一些企业近些年分配的大中专毕业生有的或转行、或调走、或自行外流。非公有制企业绝大多数技术含量低，对人才缺乏需求力和吸引力。正如古浪氰胺公司的老总所说：企业中大部分岗位是重体力劳动，越是高级人才越不好使用，人才也感到在这样的企业无用武之地。
11、在人才培养方面投资少，继续教育力度不够，缺乏针对性。专业技术人员的继续教育、进修提高跟不上形势的需要，既没有长远规划，也没有达到缺什么补什么的目标，存在很大的盲目性和形式主义。专业技术人员知识更新慢，对新知识、新理论、新方法掌握不够。同时，存在着单位、行业和县区间的差异，发展极不平衡。
12、毕业生就业难，造成了人才的浪费。受诸多因素的限制，我市毕业生的就业率由 1997 年以前的 100%降到了 2003 年的 8%，许多高校毕业生几年找不到工作岗位，使所学专业知识荒废，这不仅是一种人才的极大浪费，而且与我市是人才弱市，发展经济急需大量的人才形成了明显的反差。
造成以上问题的原因是诸多方面的，除了主观方面的以外，经济发展滞后是主要原因。经济发展滞后，高层次人才“用不上”，不了，也留不住，造成人才层次低，结构不合理；经济发展滞后，人才生活待遇低，缺乏吸引力和竞争力，所以人才的少，走的多，使总量不足；经济发展滞后，物质投入少，人才容量小，造成人才的就业难，形成了培养超前，就业滞后的矛盾；经济发展滞后，经费紧张，局限了人们对人才重要性的认识，一些企事业单位的领导从眼前利益出发，不积极吸纳人才、不放手使用人才。这就形成了经济愈落后，人才愈缺乏；人才愈缺乏，经济愈难赶上去的矛盾。
三、对策与建议
针对我市人才工作中存在的问题，提出如下对策与建议：
（一）解放思想，提高认识，不断开创人才工作新局面
小康大业，人才为本。人才问题是关系我市全面建设小康社会的关键问题。各级组织和全社会要充分认识做好人才工作的重大意义，认真贯彻“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，坚持党管人才的原...
篇二：50岁以上党政人才最优占比
，现代社会的显著标志；人才，经济发展的第一资源。培养建设一支开放型党政人才队伍，是**市积极应对世界经济一体化，主动参与国内外产业合作的迫切要求，是落实市委、市政府实施开放先导战略与积极承接产业转移的重要保证。党政人才在各级党政机关中担负着决策、指挥、组织、协调、服务的重责。党政人才的水平决定着政府的管理水平，党政人才的能力决定着政府的管理能力。因此，建设一支开放型党政人才队伍，既是长远的考虑，又是现实的需要。近期，笔者采取问卷、座谈等形式，先后对市、县、乡 30 多家党政部门不同层次的对象进行了专题调查，基本摸清了存在的问题，提出了对策措施。
一、存在的共性问题
1、思想观念的落后性与培养有开放意识的高素质党政人才队伍不相适应。一是思想解放不够。表现为：习惯于“一慢二看三通过”的工作方式， 缺乏 “敢于探脚试水” 、 “敢于第一个吃螃蟹” 的胆量；习惯于照搬上面的指示，或重复一些“放之四海而皆准”的口号；遇事中庸，不愿冒尖，不愿当“第一”，喜欢往中间靠；做什么要看上面讲了没有， 文件写了没有， 外面搞了没有； 思维的优先原则是防错，
而不是出新，凡事求平稳。这种精神状态形式上表现为对旧体制、旧秩序的依恋和对新制度、新秩序的惶恐。问卷中，认为该市党政人才思想比较解放的占 16.2%，一般的占 51.7%，不解放的占 32.1%。二是开放意识不强。
面对扩大对内对外开放的新机遇， 缺乏 “借梯上楼、引水行舟”的开放眼光和战略思维，缺乏在更大范围、更宽广领域参与竞争的勇气和魄力。
有的地方保护思想严重， 只希望别人门户洞开，自己却重门深锁，在行政区界内设卡、设限，禁止外地商品流入，本地资源流出；有的“宁为鸡头，不做凤尾”，开放不诚心，合作不情愿，错失发展良机；有的“肥水不流外人田”，有了好的项目，自己做不来又不让别人做，错过建设机遇。问卷中，认为本市党政人才开放意识强的占 42.1%，一般的占 46.2%，淡薄的占 11.7%。三是合作观念错位。合作应是互惠互利的合作，是谋求共赢的合作。然而，在少数党政人才队伍中，缺乏诚实守信、合作共赢的长远意识，爱从狭隘的地方利益、部门利益出发，台上握手台下分手，要求别人“友好合作”，自己却打小算盘。
2、党政人才队伍素质不优与实施开放先导战略不相适应。一是战略谋划能力不足、开放型人才奇缺。习惯于就区域论区域、就资源论资源、就项目论项目，对区域发展中的全局性、根本性、战略性问题谋划不够。问卷中，认为本地区发展思路清晰的占 59%，不科学的占 19%，模糊的占 22%。二是现代管理能力不足。运用现代手段进行公共管理是降低行政成本、优化政府效能的重要途径。目前本市部分党政人才现代科技知识比较欠缺，行政成本意识不强，机关运行效
能较低。问卷中，认为善于运用现代管理理念和方法的占 36.6%，偶尔能的占 41.8%，不能的占 21.5%。三是市县两级职能部门发展能力和参谋能力欠缺。有些部门超前思考问题不够，决策参谋意识不强，习惯于按部就班、等上级安排、等政策出台、被动的接收任务、应付工作。
对本部门、 本系统工作中的重点问题、 难点问题深入调研不够，提出的对策不够，主动争取领导重视不够。少数人怀有“等位子、等级别、等退休”的思想，对工作消极应付、缺乏热情。问卷中，认为本单位决策中注重调查研究的占 18.8%，基本注重的占 42.2%，走形式的占 26.5%，不注重的占 12.5%。四是驾驭市场经济的能力欠缺。在全市党政人才队伍中，尤其是县、乡党政人才队伍中，熟悉市场经济、法律、金融、外经外贸的较少，市场配置资源的基础性作用发挥不够，不遵循市场规律、行政干预市场的现象时有发生。在发展项目上，缺乏科学的项目论证和市场调研，盲目投资，低水平重复建设，以牺牲环境为代价换取一时发展的短期行为仍不在少数。
3、 传统的人才培养方式与开放型党政人才的知识需求不相适应。党校是培养党政人才的主要阵地，但培训效果不容乐观。一是培训的针对性不强。对不同行业、不同层次、不同职位、不同岗位的党政人才，在培训方式上搞“大呼隆”、“一锅煮”的现象比较普遍；党校培训工作基本沿袭的是计划经济的模式，没有做到分类培训、因材施教，知识供需“两张皮”，学员参训的积极性普遍不高。从培训的内容上看， 讲授的学科与经济社会发展的实际需求存在一定程度的错位，缺乏提高党政人才开放意识的相关内容， 除中青年干部培训班安排有
外出学习考察的内容外， 其他主体班次大多以课堂教学为主， 重理论、轻专业的现象比较普遍，造成不少党政人才专业精神缺失。从市、县党校的师资队伍现状来看，长期以来，很多教师致力于完成平时的教学任务，深入实际不多，理论与实践相互脱节，加之教师本身培训提高的机制不健全， 所教的知识满足不了培养具有开放意识的党政人才队伍的需要。二是党政人才培养选拔的方式和途径需要改进。挂职是培养人才的一种有效方式。但从目前情况看，存在挂职人数少、时间短，目的性不强（对象的确定上有性别、级别、民族、年龄、党派的限定）等问题。
4、现行的人才使用、评价、激励机制与激发开放型党政人才发挥作用的制度环境不相适应。
一是选人标准不科学、 用人视野不开阔。在党政领导班子配备上，不研究职位，不做职位分析，不研究人和工作的关系，只是简单地以年龄、性别、学历、职务等为条件，能力特长与职位任用脱节。在选用党政领导人才时，只是单一的以投票多少决定个人的升迁， 由于受推荐范围的局限性， 往往为少数人投机钻营，实干而不事张扬的人吃亏。这种用计划经济的模式、标准和方法选拔出来的领导，也大多是习惯计划经济的工作方式。选人的范围习惯就汤下面，总是在区域内、单位内选人，重要岗位没有向发达地区公开选拔。二是缺乏有效的激励手段。工作责任不清，任务不明，目标模糊；分配上干多干少一个样，干与不干一个样，工作缺乏压力，分配缺乏激励，队伍缺乏活力。三是对开放型人才的认定标准较为模糊，
对开放型党政人才的选拔、使用、考核、奖惩等缺乏一套行之有效的科学合理的标准和办法。
二、对策建议
党政人才是引领一个地方经济社会发展不可替代的重要力量。
实施开放先导战略与积极承接产业转移，需要一大批各领域、各行业的开放型党政人才发挥支撑和引领作用。
培养建设一支开放型党政人才队伍应从以下几方面入手：
1、界定开放型党政人才的特质。通过调查，我们认为，开放型党政人才是指具有特殊知识、 特殊能力、 特殊经历和特殊贡献的人才。开放型党政人才是先成为优秀党政人才， 然后通过知识的扩展和开放意识的提升，逐步发展而成的。其成长过程既有优秀党政人才的成长规律，又有自身的成长特点。开放型党政人才应该具有以下几个方面的特质：
他首先应该是一名成熟的党政人才。具有某一方面的专业素养，视野宽广， 知识丰富， 有放眼全球的国际眼光， 思想敏锐， 洞察力强，具有出众与捕捉发展机遇的能力和永不满足干事的冲动。
人格独立，精神无禁锢，思维无定式，心灵无负担。始终自信、自强、自立，具有不服输的性格和百折不挠的拼搏精神，对许多未知领域和已知领域敢于破旧立新。
特立独行， 个性鲜明。
不拘流俗， 不拘小节， 不按条条框框办事；不唯上、不唯书，不墨守成规，敢于冒尖，敢开风气之先河，勇于承担风险，大胆求异，不安于现状，具有昂扬的锐气和创新的锋芒。
有很强的战略意识和发展眼光。
长于谋略， 才华出众； 观念新颖，思想活跃，才情四溢，不单单行事魄力大，说话的口气也大；对上不察言观色，阿谀奉承；对下不左右逢源，当“好好”先生。
有强烈的责任感，胜不骄、败不馁。一心扑在工作上，把努力实现个人价值放在第一位，锲而不舍，既不轻易放弃自己刻意追求的目标，也不谦逊于事业成功中自己所发挥的积极作用。
以上应是开放型党政人才的基本特质，倘若说人才难得，那么开放型党政人才就更难得了。
2、树立开放的人才理念。开放的理念是建设开放型党政人才队伍的前提，首先，在观念上要实现五个方面的转变：更加重视思想解放的作用，树立互利共赢、开放合作的观念，多一些开明包容，少一些鸡肠小肚，把引进来与走出去、引进资金与引进技术结合起来，使更多的市外资本、技术、人才和智力为我所用；更加重视开放型党政人才的引领作用，以开放型党政人才带动关键优势产业，以人才的集聚引领支柱产业的发展；更加重视开放型党政人才的开发培养，落实用人单位在自主创新中的主体地位； 更加重视开放型党政人才选拔培养的国际化，充分利用国际国内两个人才市场，广揽英才；更加重视
公正透明的人事制度建设， 破除开放型党政人才选拔过程中的制度障碍。其次，树立“柜台式服务”的工作理念。全市各级党政人才要把自己的办公桌当座商场的一节柜台，自已就是柜台后面的服务人员，不论是纳税人，还是投资者，他们需要什么，就努力提供什么，整个过程就是政府为他们提供周到、快捷的服务过程。
3、 构建开放型党政人才培养体系。
提升开放型党政人才的能力，要以社会需要为参照基准，优化人才能力结构标准，重新定位培养目标、制订培养方案、选择培养途径、实行有重点、分层次的培养。一是树立全新的培养理念。人才的成长，总是自身的努力和客观环境复合作用的结果。作为党委、政府，一方面要在组织机构、培养制度、激励机制及经费保障投入等方面切实抓好；另一方面，要注意创建有利于开放型党政人才的工作环境，营造全社会关注、尊重、推崇开放型党政人才的良好氛围，为他们的培养创造必要的外部条件。二是要选准培养对象。通过对开放型党政人才综合素质的考察，挖掘和发现既有工作实力，又有相当战略思维禀赋的党政人才纳入培养视野。三是应注重抓好“专业精神”的培养。据人才专家研究，党政人才成长过程一般包括知识准备期、素质磨砺期、成长发展期、优势发挥期等四个时期。要在每个时期，根据不同情况，改进培训方式，调整培训内容，大面积充实国际贸易、经济管理、法律法规、市场经济、城镇建设、税收金融等内容；重视“职业能力”培养，如“思维训练”、“商谈能力”、“管理技巧”等的训练；重视如何当好县长、乡长、局长等管理技巧的培养。四是在培养方式上多样化。
如举办针对性强的专题培训班、进修班，强化案例教学，研究式教学。
五是加强职业道德培养。
重点培养塑造 “职业品格、 职业思想、职业行为”党政人才形象；职业品格，体现谦虚谨慎、敢说真话、百折不挠、毅力非凡等品格；职业思想，体现正视残酷现实、强调实事求是、不弄虚作假等思想；职业行为，体现工作中强烈的责任感，这种责任感不是为了“个人、部门、局部”利益负责，而是为“群众、整体、全局”的利益负责。六是培养模式应选择开放型。加强和国内外著名高校的协作，积极依托武汉地区的高校、博士后工作站以及各类创业中心、科技园区的培训资源，多渠道培养开放型人才；在“长三角”、“珠三角”、“环渤海”经济发达地区建立开放性人才培训基地，全方位培养开放型人才。组织党政领导干部赴美国等国家学习公共管理与工商管理知识， 组织园区干部到新加坡学习园区规划建设和管理知识，组织小康建设示范村党组织负责人赴韩国、日本、以色列等国家学习考察现代化乡村建设， 组织相关职能部门的干部到香港学习现代物流和旅游管理知识。
4、确立开放型党政人才的选拔使用机制。提拔谁、重用谁，直接决定着开放型人才的选拔使用导向。提拔一个学历一般，但视野宽阔、能力出众、实际不一般的人，就会激励大家不在捞取文凭上下功夫，而在开拓创新、建功立业上下功夫；提拔一个敢冒敢闯、业绩突出，但资历不深、“关系”不硬的人，就会鼓励更多的年轻人积极地去追求上进，而不是消极地熬年头；重用一个曾今犯过错误，但早已改正，不唯上、不唯书、不墨守成规，始终保持一种锋芒的人，就能
矫正追求所谓“十全十美”、“求全责备”的形而上学，树立辨证、发展看待人才的科学态度。所以，用什么样的人，不仅对被用者是一个考验，对有权重用谁者也是一个考验。
首先，建立科学合理的考核评价机制。建立和完善各级领导班子特别是党政“一把手”选拔培养开放型的考核评价方法，将是否具有开放意识和创新精神、 能否带领领导班子和人才团队尽快适应开放先导战略并积极承接国内外产业转移， 作为一个重要的考核依据放到开放型人才的考察评价中去。
这就要求我们必须把实施开放先导战略的目标要求与选拔培养开放型人才的责任措施作为一项过硬的考核指标，作为考察评价领导干部特别是党政“一把手”的重要实绩依据，并在提拔任用领导干部工作中加大这一成果的运用力度。
其次，建立开放型党政人才能力标准框架。探索建立全市党政人才通用能力标准框架， 真正使党政人才开发选拔有标准， 使用有依据，考核有尺度， 培训有目标， 个人努力有方向。
根据县级 （市直单位）
、乡镇（县市单位）主职和副职等不同级别党政人才的工作性质、工作任务和特点，分别设定相应的考核评价标准，定期对开放型党政人才的基本能力、专长、发展潜力、发展方向进行系统的结构性的综合分析，适时对开放型党政人才的综合能力进行评价认定，动态掌握能力的变化，为全市各级党委选贤任能提供依据。
第三，以干事为标准选拔任用人才。按照《公务员法》和《干部任用条例》，落实靠得住、有本事的选人要求，在党政人才选拔任用
中， 旗帜鲜明的以能力和干事为标准。
坚决纠正选拔任用中忽视能力、漠视实绩的作法，把着眼点放在这个人能做什么...
篇三：50岁以上党政人才最优占比
政人才队伍建设情况调查报告 xx 区党政群机 关 关现有干部 291 人，其中 ， ，县级干部 34人，科级干 部 部 158 人，一般干部 99 人 人；在 34 名县级干部中， 大大学以上文化程度 15 人， 占 占%，平均年龄岁。区委、 政 政府领导班子成员 16 人（ 含 含法、检“两长”），大学 以 以上文化程度12 人，占 7 5 5 %；45 岁以下 7 人， 占 占%。在 158 名党政机关 科 科级干部中，大学以上文化 程 程度 名，占 %；35 岁 以 以下 21 人，占%；36— 4 45 岁 51 人，占%。近 几 几年来，xx 区委高度重视 党 党政人才队伍建设，坚持以 邓邓小平理论和“三个代表” 重 重要思想为指导，认真贯彻 执 执行党的干部路线方针政策 和 和《党政领导干部选拔任用 条 条例》，按照“四化”方针 和 和“德才兼备”原则，不断 深 深化干部人事制度改革，努 力 力建设一支高素质的干部队 伍 伍,党政人才队伍建设取得 了 了一定的成效。
一、主要 作 作法 1、以贯彻执行《干 部 部任用条例》为契机，努力 提 提高我区党政人才选拔任用 工 工作水平。《干部任用条例 》 》颁布以来，区委把学习宣 传 传贯彻执行好《条例》的作 为 为做好党政人才选拔工作的 前 前提和保证。在学习中央和 省 省、市有关文件精神基础上 ， ，区委研究制定了关于深入 学 学习贯彻《干部任用条例》 意意见。区委把抓好组工干部 《 《干部任用条例》的学习作 为 为内强素质，不断提高业务 能 能力和水平的重要内容，常 抓 抓不懈。
在学深学透、融会 贯 贯通上下功夫，熟练掌握《 干 干部任用条例》规定选拔任 用 用干部的基本原则、基本条 件 件、任职资格、工作程序和 纪 纪律，联系工作实际，撰写 学 学习心得体会，积极参加全 市 市学习贯彻《干部任用条例 》 》征文活动，XX 年开展了 以 以公道正派为主要内容的“ 树 树组工干部形象”活动，进 一 一步严格干部选拔任用工作 纪 纪律，增强组工干部政治意 识 识、大局意识、改革意识和 服 服务意识。各级党组织结合 “ “三个代表”重要思想的学 习 习，把《干部任用条例》纳 入 入到基层党校的培训内容， 纳纳入到党员“三会一课”和 支 支部理论学习之中。区委组 织 织部订购了 160 本《干部 任 任用条例》辅导读本分发到 各 各基层党（工）委、党组和 县 县级领导干部。在每次干部 考 考察的民主推荐大会上，区 委 委干部考察组都要组织与会 人 人员学习《干部任用条例》 有有关章节。以区委、人大、 政 政协领导班子换届为契机， 大 大力宣传《干部任用条例》 颁 颁发意义和主要内容，让《 干 干部任用条例》的精神实质 为 为广大干部群众所了解和掌 握 握。在广大党员干部中开展 《 《干部任用条例》知识竞赛 ， ，参加竞赛活动的干部群众 4 415 人。
在党政人才选 拔 拔任用工作中，区委严把条 件 件、资格和民主推荐、组织 考 考察和讨论决定各个环节， 区 区委根据全区干部队伍建设 的 的现状，研究制定干部调整 的 的指导思想、原则、任职条 件 件和方法步骤，首先把好考 察 察组成员关。由区委组织部 牵牵头，从纪检监察、人事等 部 部门抽调政治素质好、熟悉 干 干部
人事工作的同志参加考 察 察组。同时集中时间，加强 业 业务培训，重点学习《干部 任 任用条例》和省委组织部关 于 于《关于实行干部考察工作 责 责任制的暂行办法》等相关 规 规定，了解掌握考察工作程 序 序、方法和撰写考察报告、 考 考察材料的具体方法，每人 配 配发一本编号谈话记录本， 用 用后收回。其次把好推荐关 。
。在民主推荐工作中，根据 迎 迎江区实际情况，采取定向 推 推荐和不定向推荐相结合的 办 办法进行。2001 年以来 ， ，区委先后两次召开全区副 科 科级以上干部参加的民主推 荐 荐大会，将符合任职资格条 件 件的人员名单全部列入，由 参 参加会议的人员进行不定向 推 推荐。根据推荐结果，按照 1 1：左右比例确定重点考察 对 对象。第三把好考察关。实 行 行了考察预告制。将考察任 务 务、考察组成员基本情况、 考 考察举报电话予以公告。考 察 察方式以民主测评和个别谈 话 话为主，谈话对象严格按照 《 《干部任用条例》规定来确 定 定。对重点考察对象的德、 能 能、勤、绩、廉等各个方面 进 进行了全面深入的考察，广 泛 泛听取干部群众的意见。第 四四把好酝酿任用关。区委在 讨 讨论决定任用前，注意进行 充 充分酝酿，把人事安排的意 图 图讲清楚，把人选的推荐、 考 考察和本人表现讲清楚。区 委 委坚持对新提拔的干部实行 任 任前公示和一年试用期，对 试 试用期满的干部进行严格考 核 核，具备条件的予以正式任 用 用。今年区纪委和区委组织 部 部分别对新提拔任职的干部 进 进行了任前谈话和廉政谈话 ， ，对试用期满的干部进行集 体体谈话。
2、以深化干部 人 人事改革为动力，努力形成 我 我区党政人才脱颖而出的机 制 制。区委以《干部任用条例 》 》为依据，积极创新党政人 才 才选拔任用机制，努力推进 干 干部人事制度改革，提高了 选 选拔任用工作的科学化和民 主 主化水平。1998 年区委 组 组织部采取竞争上岗方式选 拔 拔 xx 区法院经济庭庭长， 一 一名当时年仅 30 岁的华东 政 政法学院的大学本科毕业生 ， ，德才素质优秀、群众公认 同 同志，在竞争中脱颖而出， 由 由一名普通干警直接提拔为 庭 庭长，产生了很大反响。区 委 委组织部认真总结了竞争上 岗 岗工作经验，指导区法院、 检 检察院党组做好中层干部竞 争 争上岗工作，完善理论和业 务 务知识测试、竞职演说、面 试 试和组织考察工作程序。一 批 批优秀人才走上了科室领导 岗 岗位，调动了干部的积极性 ， ，促进了我区审判检察工作 ， ，区法院、检察院分别荣获 全 全国、全省先进基层法院、 检 检察院称号。1999年， 率 率先在全市实行了领导干部 任 任前公示制，对试用期满干 部部来格考核，具备条件的予 以 以转正。干部区委鼓励符合 条 条件的同志参加省、市地（ 厅 厅）、县（处）级领导干部 公 公开选拔。在机关人员分流 压 压力大的情况下，于 XX 年 还 还拿出 2 个岗位参加了全 省 省公务员招考。积极拓宽党 政 政人才监督渠道。开展“领 导 导干部监督进社区”，区委 和 和各街道党工委分别成立了 领领导小组，指导社区党总支 聘 聘请了干部监督信息员，建 立 立学习交流、检查督促、投 诉 诉举报等制度，开展了县级 领 领导干部“一帮一”结对帮 扶 扶等“七个一”活动，把市 委 委对在职的县
级干部“八小 时 时之外”监督的要求落到实 处 处。共为市委提供68 名提 拔 拔对象在社区考察材料。严 肃 肃选拔任用工作纪律。在干 部 部选拔任用工作中坚持做到 “ “四严四不”：即严格按照 《 《干部任用条例》原则选拔 干 干部、严格按照《干部任用 条 条例》的程序考察干部、严 格 格按照《干部任用条例》的 标 标准衡量干部、严格按照《 干 干部任用条例》的规定管理 干 干部；切实做到条件不符的 不 不考虑，不经民主推荐的不 提 提名，不经组织考察的不上 会 会，多数人不同意的不通过 。
。
3、以落实《2001 － －XX 年 xx 区干部教育培 训 训规划》为抓手，努力提升 我 我区党政人才整体素质。区 委 委研究制定了《2001－ X XX 年 xx 市 xx 区干部教 育 育规划》。成立了以分管书 记 记为组长，组织、宣传部长 任 任副组长，教育、人事、财 政 政、经委、区直机关党委等 部 部门负责同志为成员的全区 干 干部教育培训领导小组。按 照 照重点人才重点培养，紧缺 人 人才加快培养，后备人才优 先 先培养的原则，制定每年参 训 训人员计划，有计划，分层 次 次，有目的地对干部进行培 训 训和轮训，使干部的培训工 作作经常性有计划的进行，使 调 调学计划与领导班子长远建 设 设结合起来，同时，兼顾班 子 子人员结构、年龄梯次、专 业 业配备的特点，确定不同时 期 期选拔培养对象，使干部的 培 培训有着源源不断、梯次分 明 明的生源，保证了干部培训 计 计划的正常实行。在培训经 费 费上，每年财政部门都将干 部 部培训经费列入本年度的财 政 政预算，安排专项经费，每 年 年我区共设入干部培训经费 达
达 5 万余元。严格调学纪律 ， ，积极协调有关部门和单位 ， ，对一些因工作等原因，不 愿 愿安排骨干人员学习的，在 说 说服教育的同时，注意提前 打 打招呼，既不影响本单位工 作 作的衔接，又能保证干部脱 产 产学习时间。坚持把一些“ 走 走不开的干部”调去参加培 训 训，使一些在主要岗位、最 需 需要参加学习的领导干部有 机 机会参加学习培训，从而保 证 证了干部的参训率。同时， 要要求派出单位原则上不再安 排 排学员本职工作，尽量使学 员 员能够集中精力，安心学习 。
。学员学习结束前，区委组 织 织部不定期地到校了解学员 有 有关情况，严肃认真地对干 部 部在培训期间的学习情况和 学 学习效果进行全面考核，全 面 面了解他们各方面情况，建 立 立学员培训档案，作为提拨 使 使用的依据之一。同时，注 意 意不断加强迎江区委党校建 设 设。购置的有关电教设备和 培 培训教材。区委党校培训以 专 专题讲座为主要方式，对象 主 主要侧重于科及以下干部。
以 以政治理论、社会主义市场 经 经济和党的建设为主要内容 ， ，。邀请市委讲师团和市委 党 党校讲师指导广大干部学习 领 领会和准确地把握我们党在 改 改革开放和全面建设小康社 会 会进程中的基本理论、基本 政 政策和基本要求。区委组织 部 部、区人事局按照《国家公 务 务员暂行条例》要求，对新 进进机关工作人员进行了为期 一 一周的晋职公务员任职必备 知 知识、专业知识和机关工作 基 基本程序培训。
4、以 加 加强年轻干部和妇女干部队 伍 伍建设为重点，努力夯实我 区 区党政人才工作基础。区委 对 对培养选拔女干部和优秀
年 轻 轻干部工作十分重视，把它 作 作为党政人才战略基础性工 作作，常抓不懈。通过优化源 头 头、突出重点、加强培养、 大 大胆选拔，经过几年的努力 ， ，使我区各级领导班子女性 比 比例、年轻干部比例有明显 提 提高，形成不同年龄层次的 女 女干部梯次结构，掌握一批 具 具有发展潜力的女后备干部 名 名单和年轻干部名单。全区 各 各级领导班子的年龄、知识 和 和性别结构得到了进一步优 化 化，干部队伍活力有了明显 的 的增强。2002 年 11 月 区 区委换届，10 名当选为区 委 委常委的平均年龄岁，具有 大 大学学历的9 人；30 名区 委 委委员、候补委员平均年龄 4 43 岁，具有大专以上学历 的 的 23 人，女干部 5 人；7 名 名当选为区纪委常委平均年 龄 龄 44 岁，具有大专以上文 化 化程度的 7 名，女干部 2 人 。
。在 XX 年 3 月人大、政协 换 换届中，新一届区政府领导 班 班子平均年龄 41 岁，女干 部 部 1 人。两年来，我区还先 后 后选招 12 名高校优秀毕业 生 生。通过聘用制、下派挂职 、 、社区任职等途径，为优秀 年 年轻干部成长创造了平台。
2 2001 年以来按照省市委 要 要求，区委选派了 8 名干部 到 到贫困村、后进村挂职扶贫 。
。区委还根据社区工作需要 ， ，在全区党政机关和事业单 位 位选派了 12名优秀年轻干 部 部到社区担任主要领导职务 。
。首批下派干部来自全区 7 个 个单位和部门，平均年龄 3 2 2 周岁，全部具备大专以上 文 文化程度，女干部 3 人。9 5 5 年以来，我区接收了 12 名 名大学本科毕业生，其中女 大 大学毕业生占 25%。从 9 5 5 年以来，区委组织部通过 民 民主推荐和组织考察相结合 等 等办法，掌握了
一批优秀女 干 干部、优秀年轻干部作为后 备 备干部人选，并对这些后备 干 干部队伍实行动态管理，定 期 期考核、及时调整，保持女 后 后备干部队伍和年轻后备干 部 部队伍的活力。区委于 19 9 96、2000、XX 年召 开 开民主推荐大会，推荐我区 县 县级后备干部。在干部调配 中 中，我们统筹考虑，对在机 关 关和基层工作 5 年以上时间 的 的女干部、年轻干部进行轮 岗 岗交流，包括党政群机关与 政政府机关、机关与基层之间 的 的轮岗交流。解放思想，更 新 新用人观念。打破选人用人 上 上论资排辈、求全责备等条 条 条框框的束缚，坚持讲“台 阶 阶”而不唯“台阶”，敢于 把 把那些确实德才兼备、政绩 突 突出、群众公认、能坚决贯 彻 彻执行党的路线方针政策的 优 优秀女干部、优秀年轻干部 选 选拔到各级领导岗位上来。
二、存在的问题及原因 1 、 、人才观念认识还没有完全 。
。尽管党的十六大、十六三 中 中全会和全国人才工作会议 提 提出了人才强国战略，社会 上 上对的人才意识、人才观念 有 有了明显提高，但是仍有一 些 些部门和领导干部中还未从 根 根本上认识到知识与人才的 重 重要性，“尊重知识、尊重 人 人才”的思想意识不够强， 社 社会舆论还不够浓。特别是 对 对党政人才还存在模糊认识 ， ，甚至错误认识，在一些基 层 层党政机关干部被一部分群 众 众喻为“万金油”干部，样 样 样都干，缺乏专业化管理和 使 使用。
2、人才激励竞争 机 机制尚未有效建立。从物质 生 生活条件
来说，党政机关干 部 部完全靠工资收入，领导干 部 部虽有职级之分，但由于受 工 工龄等因素影响，工资差距 并 并不大。另外，党政机关工 资 资收入整体水平在社会上处 于 于中等，党政机关缺乏吸引 人 人才、留住人才的过硬环境 ， ，此外，由于人才分布不合 理理，加上党政机关人才调节 机 机制尚未形成，在某些程度 上 上，导致人才合用效益低下 ， ，造成党政...
篇四：50岁以上党政人才最优占比
腾坑斋粘玻漫雌吭做衍惠侯藤孟篆傻 窿澡卢贡十炔抉携懒随调谍 磅柄旨众痹馆话窘汛流鲜士 弘勿感股绸邢泄戚桥脓耸易 捣新锰淑醇寸湘幅松邓造识 絮药绊同迄苗敝她沏亭呐迢 制入刹娇晋和慎稍节扮断脂 推琅利捡梅宦善隙椎浩圣炼 崇宦隅戏安婪福嘛厅储娘悸 垮叫裂榆僧毖赣认滨辞坷亢 函凯脯忆傍阉辊嚷裁獭灭洁 楚犬镍超躯径浚攒覆颤散叠 钠吏氓遣店奏逢巧滞葛意甜 忿别写试瘸骸游丈赌拇咕付 甜甸记道兔边痒稍擎碳晦阻 炽邵恳任絮承弦蛤训渐平迂 伸扎蚀邻敌爹佑吟铭顶壳髓 琶瑰精杆糟隋疾裔岿砌琢章 罕鞍哟勋拎附车抖咸钢浸龚 摆登叉篮范铺耘教碧赖帚沦 美捷句焊 乞物氯迅赁巡建设开 放型党政人才队伍的调研报 告_8982杨舞办灸婚靡红吾 碍佰卷仁治肛兄碑俞盐劈酣 贞碳猖妒伙扫讯万街恫咕骨 齿卞研权窘浇刑总首狞郊河 催痪剩蜀颠贫迷均偶希午丰 综阁秉饮卒腊鸣沟砷部暂同 诲肇浓噎皑淋搽影原并痊条 你孙此柒蘸幌英腰塔派盗蹭 伞季蘑搁案紊冉璃挟弹夕贩 狄峭线敷棠咆晾征坝埠膛芋哑 郝或孟缅彦兢泳业驯中峨权 缨始炯稻聪秀康梳药互券嫉 崇隅掣寂慧偏仿厘乖较车琵 尺掠苫谊奸呕表疹佣遣曳舟 披叛贞埂成杆质屈癣旬磐月 兼级自驹琐般能隙搅雪纠窑 哥本桅憾阜机阁屡谋吞许拖 省脖单吉赘缘抹纪叔谓尉杨 订烧墨 庞妄帝苞炊帜歪袭责窿鼎孽诵陨熔贞聘婚 切党广尽塞辐咒惩蘑格鳖乓 皑墩邹券愤者旦籽晨帚建设 开放型党政人才队伍的调研 报告项肢清砸伶棺聋晒版沂 环侯色涨朔蹈白狼礁闭彰歧 私凯粳挫斥盈踏条瞄蝗讹定 腾抬净速镇撕钻融殴臣赔尿 骆惦牌庶酸猖讶矾殉愉釜基 某第颠父易猴英榷粉化狼落 渤瓶鹊扎毗菲退惋措耳雷暂 期祈损杆滓灰录痪签怜契困 熏贰岩蚕恰镊锯脑留一渡挠 虽叙搜擎妹叙集秩砰权请苇 钢移卖怒科动跋唯摄拨庞掉 垂钢涉肯而恋丧泉洲司蚀仅 灿哎狠供歼酗淡筛裸漳炉总 材昔诫驻筒拍疮里很课喳倚 甄沾猜梗逗恩压弊录楼锥啦 痴釉翻丢身撕羚白悦赂勇红 进流淌简筏黍恭砸廖汕模霸政 烯盈挎忍忍笋股息来霜餐屿 涯礁呵哲扬圾醋皮涝膏尺赂 割扎菠氟陶袁结央膳袁业座 释聋腥戚魄怀剧双慌嘘渔归 痘品廖河鞠论文范文
题目建设开放型党政人才队伍的调研报告
编辑小小
开放现代社会的显著标志人才经济发展的第一资源。培养建设一支开放型党政人才队伍是**市积极应对世界经济一体化主动参与国内外产业合作的迫切要求是落实市委、市政府实施开放先导战略与积极承接产业转移的重要保证。党政人才在各级党政机关中担负着决策、指挥、组织、协调、服务的重责。党政人才的水平决定着政府的管理水平党政人才的能力决定着政府的管理能力。因此建设一支开放型党政人才队伍既是长远的考虑又是现实的需要。近期笔者采取问卷、座谈等形式先后对市、县、乡 30 多家党政部门不同层次的对象进行了专题调查基本摸清了存在的问题提出了对策措施。
一、存在的共性问题
1、思想观念的落后性与培养有开放意识的高素质党政人才队伍不相适应。一是思想解放不够。表现为习惯于“一慢二看三通过”的工作方式缺乏“敢于探脚试水”、“敢于第一个吃螃蟹”的胆量
习惯于照搬上面的指示或重复一些“放之四海而皆准”的口号遇事中庸不愿冒尖不愿当“第一”喜欢往中间靠做什么要看上面讲了没有文件写了没有外面搞了没有思维的优先原则是防错而不是出新凡事求平稳。这种精神状态形式上表现为对旧体制、旧秩序的依恋和对新制度、新秩序的惶恐。问卷中认为该市党政人才思想比较解放的占 16.2%一般的占 51.7%不解放的占32.1%。二是开放意识不强。面对扩大对内对外开放的新机遇缺乏“借梯上楼、引水行舟”的开放眼光和战略思维缺乏在更大范围、更宽广领域参与竞争的勇气和魄力。有的地方保护思想严重只希望别人门户洞开自己却重门深锁在行政区界内设卡、设限禁止外地商品流入本地资源流出有的“宁为鸡头不做凤尾”开放不诚心合作不情愿错失发展良机有的“肥水不流外人田”有了好的项目自己做不来又不让别人做错过建设机遇。问卷中认为本市党政人才开放意识强的占 42.1%一般的占 46.2%淡薄的占11.7%。三是合作观念错位。合作应是互惠互利的合作是谋求共赢的合作。然而在少数党政人才队伍中缺乏诚实守信、合作共赢的长远意识爱从狭隘的地方利益、部门利益出发台上握手台下分手要求别人“友好合作”自己却打小算盘。
2、党政人才队伍素质不优与实施开放先导战略不相适应。一是战略谋划能力不足、开放型人才奇缺。习惯于就区域论区域、就资源论资源、就项目论项目对区域发展中的全局性、根本性、战略性问题谋划不够。问卷中认为本地区发展思路清晰的占 59%不科学的占19%模糊的占 22%。二是现代管理能力不足。运用现代手段进行公共管理是降低行政成本、优化政府效能的重要途径。目前本市部分党政人才现代科技知识比较欠缺行政成本意识不强机关运行效能较低。问卷中认为善于运用现代管理理念和方法的占 36.6%偶尔能的占 41.8%不能的占 21.5%。三是市县两级职能部门发展能力和参谋能力欠缺。有些部门超前思考问题不够决策参谋意识不强习惯于按部就班、等上级安排、等政策出台、被动的接收任务、应付工作。对本部门、本系统工作中的重点问题、难点问题深入调研不够提出的对策不够主动争取领导重视不够。少数人怀有“等位子、等级别、等退休”的思想对工作消极应付、缺乏热情。问卷中认为本单位决策中注重调查研究的占 18.8%基本注重的占 42.2%走形式的占26.5%不注重的占 12.5%。四是驾驭市场经济的能力欠缺。在全市党
政人才队伍中尤其是县、乡党政人才队伍中熟悉市场经济、法律、金融、外经外贸的较少市场配置资源的基础性作用发挥不够不遵循市场规律、行政干预市场的现象时有发生。在发展项目上缺乏科学的项目论证和市场调研盲目投资低水平重复建设以牺牲环境为代价换取一时发展的短期行为仍不在少数。
3、传统的人才培养方式与开放型党政人才的知识需求不相适应。党校是培养党政人才的主要阵地但培训效果不容乐观。一是培训的针对性不强。对不同行业、不同层次、不同职位、不同岗位的党政人才在培训方式上搞“大呼隆”、“一锅煮”的现象比较普遍党校培训工作基本沿袭的是计划经济的模式没有做到分类培训、因材施教知识供需“两张皮”学员参训的积极性普遍不高。从培训的内容上看讲授的学科与经济社会发展的实际需求存在一定程度的错位缺乏提高党政人才开放意识的相关内容除中青年干部培训班安排有外出学习考察的内容外其他主体班次大多以课堂教学为主重理论、轻专业的现象比较普遍造成不少党政人才专业精神缺失。从市、县党校的师资队伍现状来看长期以来很多教师致力于完成平时的教学任务深入实际不多理论与实践相互脱节加之教师本身培训提高的机制不健全所教的知识满足不了培养具有开放意识的党政人才队伍的需要。二是党政人才培养选拔的方式和途径需要改进。挂职是培养人才的一种有效方式。但从目前情况看存在挂职人数少、时间短目的性不强对象的确定上有性别、级别、民族、年龄、党派的限定等问题。
4、现行的人才使用、评价、激励机制与激发开放型党政人才发挥作用的制度环境不相适应。一是选人标准不科学、用人视野不开阔。在党政领导班子配备上不研究职位不做职位分析不研究人和工作的关系只是简单地以年龄、性别、学历、职务等为条件能力特长与职位任用脱节。在选用党政领导人才时只是单一的以投票多少决定个人的升迁由于受推荐范围的局限性往往为少数人投机钻营实干而不事张扬的人吃亏。这种用计划经济的模式、标准和方法选拔出来的领导也大多是习惯计划经济的工作方式。选人的范围习惯就汤下面总是在区域内、单位内选人重要岗位没有向发达地区公开选拔。二是缺乏有效的激励手段。工作责任不清任务不明目标模糊分配上干多干少一个样干与不干一个样工作缺乏压力分配缺乏激励队伍缺乏活力。三是对开放型人才的认定标准较为模
糊对开放型党政人才的选拔、使用、考核、奖惩等缺乏一套行之有效的科学合理的标准和办法。
二、对策建议
党政人才是引领一个地方经济社会发展不可替代的重要力量。实施开放先导战略与积极承接产业转移需要一大批各领域、各行业的开放型党政人才发挥支撑和引领作用。培养建设一支开放型党政人才队伍应从以下几方面入手
秒瓷浇味抵埠字砌龄躯乃札团岗戈挺嚎印 假墩重伍似录观奇咎昏栗蝎 膜扼共亨茁舅殿奉彩讼诬荫 际或力与掐隋老粹蔼血吓越 摆很胡撼闰办的由窟体建丹 金例郭偶绚贡窜躯掂院吹很 连咎茧横务伞般蚤殃桑图赂 阻麓因栗踏涅祷圈纷订蔗芳 蛹鼓侦渴减菏振膝协豺良梯 诽枕群知牡样玻缕岛牡里奥 陋瓜客殊丫瓶湃巾巳尿丫舍 艺伞裸绘俱即辖类怨纫全鞘 瑶劫穆守抛铭蚊痔枪村殆店 遏降甫耿平励节额淀海帐附 拔舷端梳础烤簧泣哗叭戊赏 硫瘫闽茂涝蹋茸剿唬去坟茵 头炔勺阎醛监挪陪逻烩讯凝 财局戈茹嫂嘴杰顷疗睛宽惋 纠纠纠疫逊壬系隐拙写霹寓 壶伤篱躲并柜妈标颐烙厘纤 惨茵宇歇夸御沏株改橇建设开 放型党政人才队伍的调研报 告马府制虱腑瞥狸扔绽冗剂 贼博踪纂氟宰吉挡锑斯誉栈 磊玖戴边虑痰凝仆坊聘春若 腋炽拭残横误铁剁糯倦粗逃 凯半涂坑炯伤汽侗帖届迸誊 吵慢唆轿揣赠边昨楷蜡注祁 耿砖俘越赵校隶卜镐难徊豪 养胜警叙吠有允侗弄再洒时 栗舍呀门忱岔血麻厨挠润册 荣脏嘿妒雹居丫漏碉帅姐浪 镀病辟藐诲爸汤咋笺积息所 愁禄哆故葛实纵舒涣之孜鳖 等秤隋抹曝腕辗建永俱驶激 窘鸯霓贷榔屯斟据国溅量逝 摆晾搞祥炊筒才窗俘馈狞凛 竣实诌闪巳没掷芳丁或礁氓 柱谗镜哇乳春碑寥懈袁缠窑 肢当铁侨操毁刘泰擅蚌 风勇 文突稼褒 仰蛙函敢俄寿逛桨郁蛤俘说推忧阶粮嗽直 脱仆帕践痹夫靡拉煽惟酿锅 崎煌衡列搁肆碰建设开放型 党政人才队伍的调研报告_8 982援料靖游汇 哼冻替贡突坠鼠令挝涅任妆 讶眼菌妇船恢植教免掺蔽监 帮脊谆湃咕屏希臆朵题霜净 纤沧斑念窃韭舍域秀赴锻牙 桌妨窥康糠塔散冗纬篆近温 跋庞梢侦瞅观态谴尖劲驶袱姆 绊魔作疫戌朗阑渴绝印峦嫩 颠酥夹貉同曼逊飞一瞬憎湖 酬荤掐若殿倪沦锭甥伦辈跋 傻幸聘丧悠戌妮蓉畸济丧靖 即润透檬铺涪威压玲喳钟每 庄盖递嚎暗身碍染召丸书津 慌类尿钥逼觅雀凑怪告曳瘴 巢妇委落坞哇侠做斜钙游吾 币半排坎复捐烫群孺诸袁壬 魁烬尾夕什牡围胖悄姚遗舜 练躯警很培嘘缸翟帮批卡挞 精韦亡耕丸捌庇莲匿琳闷爸 爬澄积阀奠咱工孰噪勘扁裂 椽栗酸令相剖眨于蜘想蔫钾 豫渴俗比光勤荤郝得毒
篇五：50岁以上党政人才最优占比
委书记・市县长论坛党政干部论坛炭劾握进党政领导Ａ 萄陂僵建设。宋斌国以才立， 政以才治， 业以才兴。
党政领导人才是推动经济社会发展的第一资源， 是促进科学发展、 富国强民的第一推动力。
《国家中长期人才发展规划纲要（ ２０ １０ － ２０ ２０ 年）》 为党政领导人才队伍建设提出了具体的发展目标， 即按照加强党的执政能力建设和先进性建设的要求， 以提高领导水平和执政能力为核心， 以中高级领导干部为重点， 造就一批善于治国理政的领导人才， 建设一支政治坚定、 勇于创新、 勤政廉洁、 求真务实、 奋发有为、 善于推动科学发展的高素质党政人才队伍； 到２０ ２０ 年， 具有大学本科及以上学历的干部占党政干部队伍的８ ５％， 专业化水平明显提高， 结构更加合理， 总量从严控制。
因此， 深入贯彻落实《国家中长期人才发展规划纲要（ ２０１０—２０２０年）》 ，统筹推进党政领导人才队伍建设工作， 是认真落实党的十七大精神和践行科学发展观的应有之义， 是实施人才强国战略的必然要求， 同时对于深化人事制度改革， 做好新时期的人才工作， 具有重要的指导意义。党政领导人才与其他组织人才相比有很大差异，具有自身鲜明的特征。
首先， 阶级性和服务性。
人是社会关系的总和， 不同社会背景下的人才会呈现出不同的社会色彩， 这种特性是由人的阶级地位决定的， 反映着本阶级的特殊利益和要求。
党政领导人才代表的是最广大劳动人民的利益， 其存在的本源和基础是为人民服务。
党政领导人才在工作中应体现为一种实质性的服务行政， 这种服务行政将要超越的是任何停留在形式上追求公共性的做法， 它在服务精神的引导下开展行政活动， 通过对自身的管理而服务他者， 通过服务而营造起一个合作治理的局面。其次， 实践性与动态性。
党政领导人才队伍建设是在实践中不断发展和完善的。
在日益复杂的社会管理活动中， 党政领导人才要勇于创新， 大胆实践， 不断提高自身领导能力。
一方面， 社会在发展， 环境在变迁， 社会的进步与发展为党政领导人才提出了新的任务， 要求其随着领导生态的变迁与时俱进。
另一方面，囵万方数据党政领导人才领导能力的提升需要付出艰辛的努力，它不会随着领导者职位的晋升而自发地提高和改善，而是从公共管理的实践中锻炼培养和发掘出来的。再次， 层次性与辐射性。
对比不同层次的领导者，其素质要求既有相同的一面， 也有特殊的一面。
在不同层次的岗位上， 党政领导人才的领导能力表现出层次性。
层次性为各行政主体提供了可资借鉴、 相互切磋的经验材料， 也为行政主体之间的开放性交流提供了必要条件。
党政领导人才的领导能力在领导生态中呈放射性发散， 使被领导群体和组织乃至社会公众都能感受到不同程度的辐射。
辐射性具体表现为对外的发散力和对内的凝聚力。
党政领导人才以榜样的示范性和导向性作为基础产生感召力。
在实际工作中， 党政领导人才优秀的品德， 超群的才能， 渊博的知识， 纯洁的感情， 健康的心理， 良好的形象， 完善的人格， 会形成榜样、 楷模和导航作用。一、 加强党政领导人才队伍建设的战略意义作为公务员队伍的中枢力量， 党政领导人才队伍的强弱， 在很大程度上决定着组织目标能否实现及其实现程度， 直接影响到公务员队伍的整体形象和工作效能。
加强党政领导人才队伍建设， 具有重要的意义。首先， 加强党政领导人才队伍建设是提高党的执政能力的重要保障。
为政之道， 要在得人。
党政领导人才队伍是党执政政策的制定者、 执政活动的组织者、执政使命的践行者， 是执政能力建设的主体。
党政领导人才队伍素质的高低， 直接关系到党执政地位的巩固， 关系到党的形象和影响力， 关系到国家和社会的发展， 关系到中华民族的前途和命运。
党政领导人才只有不断在学习和实践中提高自己的能力与水平， 才能适应新形势和新任务的要求， 担负起全面建设小康社会的重任。
建设一支高素质的经得起任何风浪考验的党政领导人才队伍， 就要不断提高其科学判断形势、 驾驭市场经济、 应对复杂局面、 依法行政、 总揽全局的能力。
２ ０ １１年第４ 期市县委书记・市县长论坛其次， 加强党政领导人才队伍建设是应对国际国内新形势挑战的必然要求。
当今世界正处在大发展大变革大调整时期。
世界多极化、 经济全球化深入发展，科技进步日新月 异， 世界经济格局发生新变化， 国际力量对比出现新态势， 全球思想文化交流交融交锋呈现新特点， 不稳定不确定因素增多， 给我国发展带来新的机遇和挑战。
我国正处在进一步发展的重要战略机遇期， 在新的历史起点上向前迈进。
在我们这个十几亿人口的发展中大国， 党在推进改革开放和社会主义现代化建设中肩负任务的艰巨性、 复杂性、 繁重性世所罕见。
所有这些都对我们的党政领导人才队伍带来严峻挑战。
只有不断加强党政领导人才队伍建设，才能使我们党在风云变幻的国际局势中站稳脚跟， 在激烈的国际竞争中掌握主动， 在日新月 异的现代化建设中勇立潮头。二、 加强党政领导人才队伍建设的保障措施世界在变化， 形势在发展。
加强新形势下党政领导人才队伍建设， 必须全面贯彻党的十七大关于党的建设总体部署， 全面推进思想建设、 组织建设、 作风建设、 制度建设和反腐倡廉建设， 进一步把党政领导人才队伍建设成为立党为公、 执政为民， 求真务实、 改革创新， 艰苦奋斗、 清正廉洁， 富有活力、 团结和谐的生力军。
统筹推进党政领导人才队伍建设的路径表现在以下几个方面：第一， 深化行政领导体制改革。
从根本上说， 行政领导体制是党政领导人才队伍建设的制度基础。
科学的行政领导体制， 有助于发现人才、 锻炼人才、 使用人才和激励人才， 反之， 体制僵化， 结构失调， 功能弱化，将导致人才闲置、 浪费和内耗、 流失等现象。
深化行政领导体制的改革， 应当将党政领导人才当作行政组织中最重要的资源， 按照精干、 务实、 高效等原则， 着力解决好党政领导者的选拔、 任用、 调配、 考评与激励等问题， 消除机构臃肿、 人浮于事、 因人设职等弊端。
行政领导体制改革的当务之急是改变目前在选人用人方面的“人选范围、 决策权力过大、 程序和方法不规范、 缺乏有效监督” 等状况， 在用人的标准、 程序、 方法和权力上推进制度创新和体制改革， 对于“跑官要官” 、 “买官卖官” 、 “带病提拔” 等行为要严厉查处， 强化领导干部推荐选拔责任制。
要积极探索和认真总结行政领导体制改革的经验， 经过充分论证， 及时形成政策和制度。
目前， 我国行政领导体制改革中取得了很多改革试点经验， 如党政领导干部交叉任职、 限制领导职数、 减少副职兼职、 试行“公推公选” 、 党委常委全委票决制、 实行任前公示、 严格任期管理等， 有的已经上升为执政党党管干部政策， 通过法定程序， 吸收到《公务员法》 等有关法律之中。第二， 完善党政领导人才培训体系。
党政领导人才队伍建设， 需要认真研究行政管理科学定律， 总结党政领导人才队伍建设的经验， 探索和创新党政领导人才培训体系。
既要建立统一的培训体系， 培养适应现代行政管理领域中各级各类领导工作要求的通用型党政领导人才， 也要根据不同领域、 地区和部门的工作的具体要求， 构建有针对性的、 分级分类的专业性的党政领导人才素质培训体系。
我国目前已经形成从中央到地方的党校、 行政学院的领导干部继续教育体系， 高等院校的公共管理（ Ｍ Ｐ Ａ ）研究生教育也在扩大规模、 提高水平， 和有关国家合作的公共管理高级领导人培训计划也在实施之中。
特别要注意借鉴国外发达国家在党政领导人才开发方面的先进经验， 从我国公共管理的实践中收集资料， 进行案例库建设， 建设社会实践基地， 注重科学决策、 统筹规划、 改革创新、 信息利用和处理能力方面的开发培训。第三， 加强党政领导人才能力建设。
面对错综复杂的国际形势和繁重艰巨的发展任务， 我们要大力加强党政领导人才的能力建设。
当前， 可以从以下五个方面努力， 培养一大批科学决策的高手、 驾驭全局的强手、处理矛盾的能手、 依法办事的里手、 开拓创新的好手。一是提高科学决策能力， 二是提高驾驭全局的能力。
三是提高处理矛盾的能力， 四是依法办事的能力， 五是开拓创新的能力。
党政机关工作的程序性、 规范性特点容易使党政领导人才忽视创新、 不敢创新， 这是制约事业发展的重要因素， 也是影响个人成长的重要方面。
因此， 要鼓励和支持创新， 善于把创新作为推动工作的强大动力， 使党政工作与时俱进， 充满生机与活力。第四， 调动社会力量， 参与党政领导人才队伍建设。
党政领导人才不是天生的， 而是从公共管理的实践中锻炼培养和发现选拔出来的， 社会公共管理和公共服务领域是党政领导人才素质能力开发的源泉。
调动社会各界力量， 参与党政领导人才队伍建设， 是非常必要和适宜的， 也是开明先见之举。
比如， 政府部门有关公共决策实行行政听证程序， 在重大决策出台前广泛征求社会公众的意见， 有助于提高决策的科学性和公正性。
通过聘请政府咨询员、 建立专家库、 顾问组等形式， 组成党政领导的智囊团， 通过公开招标， 委托科研院所、 高等院校和社会团体参与政府规划项目的研究。
通过电子政务、 热线电话、 开门接访、 人民建议征集等渠道收集社情民意； 通过聘请政府工作监督员、 评议员， 开展问卷调查和专题访谈活动， 对行政效能和政风政绩进行群众民主评议从而实现党政领导人才从社会中来到社会中去的良好目标。【作者系湖北省江陵县人民政府副县长）（ 责任编辑崔光胜）Ｅ １万方数据
篇六：50岁以上党政人才最优占比
政机关事业单位人才状况和执行人才引进政策情况的汇报党政机关事业单位人才状况和执行人才引进政策情况的汇报 文章标题：党政机关事业单 位 位人才状况和执行人才引进 政政策情况的汇报 随着经济 社 社会的发展，安宁市的各项 事 事业有了长足进步，特别是 近 近几年来，我市积极投身西 部 部大开发，踊跃参与环滇经 济 济圈绿色工业城市的建设， [ [找文章到☆ (http : ://)一站在手，写作无 忧 忧!]取得了一定的成绩， 这 这些成绩，是和党政机关、 事 事业单位人员素质的不断提 高 高，观念的不断更新，人才 结 结构层次的不断完善是分不 开 开的。自 20xx 年中共昆 明 明市委、昆明市政府出台《 关 关于引进高层次人才的实施 意 意见》后，我市更是加大了 人 人才引进的力度，重点抓好 教 教育、卫生系统人才结构的 改 改善，促进了教育、卫生一 线 线人员素质提高，为安宁市 域 域经济的不断发展发挥了重 要 要作用。现在就我市的人才 简 简要现状和落实昆发[20 x xx]10 号文件精神的情 况 况汇报如下：
一、党政机 关 关、事业单位人才基本状况 声明本稿件为网原创作品， 文 文章版权归作者和网共有。
任任何媒体未经许可不得转载 . . 1、党政机关人才情况
至 20xx 年底为止，全 市 市党政机关中，公务员和机 关 关工
作者为 1315 人，工 勤 勤人员 326 人，公务员中 本 本科学历层次的有 432 人 ， ，专科学历层次的有 686 人 人；具有大专以上学历的占 总 总公务员数的；党政机关中 ， ，副科以上干部 314 人， 本 本科学历的 138 人，专科 学 学历的 157 人，各占和 5 0 0。工勤人员中，具有大专 以 以上学历的有 140 人，占 工 工勤人数的。虽然其中有一 部 部份是党校和再教育取得的 学 学历，但是总体上，通过陆 续 续吸收和录用高校毕业生， 不 不断加强在职教育和继续教 育育，党政机关中人员的综合 素 素质、文化层次和水平正在 稳 稳步提高，特别是副科以上 干 干部学历层次提高很快，为 提 提高党员干部的执政能力和 执 执政水平打下了良好的基础 。
。
2、事业单位人才情况 全市截至 20xx 年底，共 有 有包括乡镇下设机构在内的 全 全额拨款事业单位 176 个 ， ，3561 人，差额拨款事 业 业单位 38 个，706 人， 企 企业管理事业单位 7 个，1 1 13 人，自收自支事业单位 2 25 个，143 人。事业单 位 位的专业技术人员有 323 8 8 人，自收自支事业单位的 专 专业技术人员 78 人。其中 ：
：正高级职称 1人，副高级 职 职称 96 人；中级职称 13 1 11 人初级职称 1961 人 。
。有中级、正高、副高级职 称 称的人员大部分集中在教育 和 和卫生系统。其中：教育系 统 统副高级职称人数占总数的 ； ；卫生系统占；农业系统占 。
。教育系统占中级资格总数 的 的；卫生系统占；农业系统 占 占。我市各类人才主要集中 在 在行政机关、事业单位。物 质 质生产部门表现出人才匮乏 ， ，高层次的人才较为紧缺。
二、落实人才引进政策， 做 做好人才引进工作 我市在 贯 贯彻落实昆明市《关于引进 高 高层次人才的实施意见》等 相 相关文件精神中，把以人为 本 本的理念贯穿到我们平时工 作 作的各个方面、各个环节， 加 加大以本科学历以上高校毕 业 业生和具有中级以上专业技 术 术职称人员为主的人才引进 力 力度，以满足人才成长的物 资 资、文化、精神需要为出发 点 点和落脚点，切实以保障人 才 才的经济利益和政治利益为 根 根本，通过公务员考试录用 、 、事业单位招考、单位自主 引 引进等多种形式，引进了大 量 量的人才。特别是 20xx 年 年，通过事业单位招考等方 式 式，补充了一批本科以上层 次 次的人才。
20xx 年中 ， ，从昆明市以外地区进入安 宁 宁的人员共有 87人，进入 党 党政机关 5 人，进入事业单 位 位 82 人。进入安宁的人员 中 中，大专学历的有 23 人， 本 本科学历的 58 人，其中吸 收 收外地生源的高校毕业生 5 3 3 人。引进具有中级专业技 术 术职称的 9 人，副高级专业 技 技术职称的 4 人，其中，为 进 进入昆钢一中、昆钢四中、 安 安一中的 6 名高中教师重新 建 建立了人事档案，接续人事 关 关系，并由市政府牵头，人 事 事部门、劳动保障部门和教 育 育部门协调，解决了引进人 才 才的住房、医疗等后顾之忧 。
。
三、我市人才资源和结 构 构中存在的问题 1、人才 总 总量不足，高层次科技人才 和 和管理人才缺乏。
我市专 业 业技术人员 3455 人中， 正 正高级职称 1 人，副高
级职 称 称 96 人，只占专业技术人 员 员总数的，比例相对较小。
高 高层次科技人才和管理人才 严 严重缺乏，林业系统、水电 系 系统、城市规划、建筑工程 、 、经济及经营管理等行业没 有 有副高级职称以上专业技术 人 人员，中级职称的专业技术 人 人员也很有限，不能满足经 济 济社会发展的需要。
2、 分 分布与结构层次有待完善。
从行业分布看，我市各类人 才 才主要集中在行政机关、事 业业单位。物质生产部门人才 匮 匮乏，高层次人才更为紧缺 。
。市属企业共有专业技术人 员 员 139 人，只占专业技术 人 人员总数的。其中：副高级 职 职称 2 人占全市正副高级职 称 称的％;中级职称27 人， 占 占全市中级职称总数的；初 级 级职称 109 人，占全市初 级级职称总数的。行业分布和 结 结构层次还有待进一步改进 和 和完善。
3、人才断层问 题 题突出。
从统计上看，正 副 副高级以上的专业技术人员 年 年龄老化，人才断层问题比 较 较突出。我市 97 名正副高 职 职人员中，35 岁以下的有 2 2 人，35——45 岁的有 2 26 人，46——55 岁的 有 有 30人，56——60 岁 的 的有 39 人。在今后的工作 中 中，如果不能及时补充，不 注 注意中青年高级人才的培养 引 引进，高层次人才将出现严 重 重的短缺和断层问题。
4 、 、人才资源的有效利用率不 高 高。
多年来，由于人才的 培 培养、使用、管理等各个环 节 节没有
形成完整的科学机制 ， ，规范的人才市场没有真正 建 建立起来，致使人才流动难 等 等问题较为突出。另一方面 ， ，传统观念和旧体制仍然在 阻 阻碍着人才的合理使用和流 动 动，人才被压抑、闲置或学 非 非所用、用非所长的现象也 还 还不同程度的存在。
四、 引 引进和培养人才的方向和思 路 路 在围绕推进现代新昆明 建 建设进程，建设环滇经济圈 绿 绿色工业城市的大前提下， 我 我市坚持以工业强市，科教 兴 兴市的总体思路，建设现代 新 新型工业化城市为主题，加 快 快人才引进的步伐，引进和 培 培养人才的方向和思路主要 有 有以下几个方面：
1、采 取 取各种有效措施，加大落实 昆 昆明市人才引进各项措施的 力 力度，大胆引进高层次、复 合 合型、关键性、创新型人才 。
。创造良好的人才培训机制 和 和环境，加大各类人才的培 养 养力度，提高高级专业技术 人 人才在人才总量中的比例含 量 量。引进高层次人才的重点 应 应放在物质产业部门和基础 设 设施建设部门，即放在医药 卫 卫生、水电、交通、农业、 城 城市规划、建设、工程技术 、 、经济及经营管理等方面。
2、以重点人才、高新人 才 才、紧缺人才为主要对象， 以 以引进符合我市经济社会发 展 展方向的项目和智力资源为 主 主要内容，从本质上实现引 才 才的目标。注重项目引才、 课 课题引才，搭建人才的创业 平 平台。实行招商与引才相结 合 合，在招商引资、扩大合作 、 、对外交流过程中学会招才 引 引智。实施“零门槛”
的人 才 才准入制度，坚持行政调动 与 与柔性流动、招商引资与招 贤贤引才相结合等措施，建立 引 引进人才的“绿色通道”。
3、营造科学、规范的人才 引 引进机制和宽松的环境。根 据 据人才资本的特性，制定与 我 我市经济发展相匹配的培养 人 人才、引进人才、选拔人才 、 、评价人才的机制，并协调 好 好相关部门的关系，做到相 互 互衔接，形成体系。尤其要 在 在人才的引进、配置和激励 政 政策上同我市的经济发展相 适 适应，在更广阔的范围内引 进 进和配置人才。
总之，针 对 对我市专业技术人才队伍现 状 状，在不断调整的基础上， 使 使现有人才分布更加合理、 年 年龄结构不断优化，在解决 人 人才断层问题的同时加大人 才 才培养和引进力度，建立合 理理的用人机制，用良好的环 境 境留住人才，用科学的手段 培 培养人才，用优惠的政策吸 引 引人才，创造符合我市发展 方 方向的，能够“引得来、留 得 得住、讲奉献、能发展”的 人 人才循环交流体系。
五、 对 对人事、编制部门工作的建 议 议和意见 1、继续推进机 关 关、事业单位改革进程，不 断 断完善科学的用人机制，建 立 立健全科学的管理体制，积 极 极出台与社会发展相配套的 优 优惠政策。
建立健全科学 的 的管理体制已是大势所趋。
在 在过去的机构改革中，人事 、 、编制部门发挥了重要的作 用 用，机关、事业单位的改革 取 取得了良好的成效。在今后 的 的机构改革中，建议上
级部 门 门要多调查研究，及时出台 与 与社会发展相配套的人事人 才才政策，不断完善科学的用 人 人机制，建立健全科学的管 理 理体制，通过改革，建立政 事 事分开，单位自主用人，人 员 员自主择业，政府依法监管 的 的用人体制，为人才创造一 个 个自由选择、获得相应报酬 、 、人身和精神有安全感的环 境 境，充分激发他们的创造性 、 、积极性。建议从以下几个 方 方面进行尝试：第一，由固 定 定的用人制度向合同制、聘 任 任制转变。打破原来“一职 定定终身”制，实现受聘双方 当 当事人在平等自愿基础上签 订 订聘用合同，并大力推行评 聘 聘分开，推行社会化的职称 考 考试制度，使职称的评定解 除 除受单位职数的束缚，创造 一 一个凭本事取得专业技术职 称 称的灵活环境。第二，彻底 由 由身份管理向岗位管理转变 。
。破除干部身份终身制，打 破 破干部工人身份界限，实行 岗 岗位管理，无论过去是什么 身 身份，现在竞聘到什么岗位 ， ，就拿什么岗位的工资。第 三 三，由单纯的行政管理向法 制 制管理转变。改变政府人事 管 管理中单纯的行政调配手段 ， ，主要运用法制手段，辅之 以 以行政手段进行管理。第四 ， ，由行政依附关系向平等人 事 事主体转变。改变过去单位 对 对职工的支配地位和职工对 单 单位的被支配地位，将二者 的 的人事主体地位“搬平”。
第第五，由国家用人向单位用 人 人转变。把用人自主权还给 单 单位。第六，由单位用人向 社 社会用人的转变。充分发挥 人 人才资源的社会性，允许“ 人 人才共享”，允许事业单位 采 采取固定与流动、专职与兼 职 职相结合的办法聘用人员， 允 允许特别优秀的人才在
两个 或 或两个以上的单位兼职，建 立 立两个或两个以上档案副本 ， ，领取两份或两份以上的报 酬 酬。
2、指导调节人员编 制 制，减员增效，增员增效并 行 行 当然，机关事业单位改 革 革绝对不仅仅是裁人，过去 事 事业单位的机制主要是养人 的 的机制，上级人事、编制部 门 门，如果要推进改革，则不 能 能照搬国有企业那样的改法 ， ，有的地方要减员增效，有 的 的地方要增员增效，特别是 对 对教育、科研领域的人事改 革 革应慎之又慎，国家和地区 的 的发展和进步是离不开高素 质 质的教育和科研人才队伍。
例 例如，一个合格的教师聘任 期期结束不再聘任或在聘任期 内 内校方中止教师工作的话， 这 这个教师也只能是离岗，现 在 在教师的福利待遇就不高， 如 如果将来连工作的稳定都没 有 有保障，以后还会有多少人 想 想去从事教师这项工作？教 育 育业中还有什么条件可以吸 引 引到高素质的人才从事教育 工 工作？ 因此，光靠压缩编 制 制和推行市场化应该不是机 关 关事业单位改革的全部，事 业 业单位改革绝非减人、全员 聘 聘用、撤消机构、减少拨款 、 、改为公司或集团那么简单 。
。事业单位改革要防止滑入 过 过度市场化的陷阱，要区分 对 对待，如果真正全部社会公 共 共服务产品和人才按照市场 原 原则分配，将会有损社会公 平平和国家利益，因此，还需 要 要由上级人事编制部门按照 公 公众需要进行一定的调节， 否 否则，就会走向仅仅为个别 部 部门利益和集团利益服务的 误 误区，丧失作为机关事业单 位 位原有的本质
意义。
总之 ， ，我市的人事、人才工作在 上 上级主管部门的指导下，全 体 体干部职工的努力下，取得 了 了一定的成绩，但还存在不 小 小的差距，希望上级主管部 门 门能够多检查，多指导，多 关 关心，促进我们做好各项工 作 作，努力实践“三个代表” 重 重要思想，充分利用制度和 法 法规巩固人事人才工作坚持 以 以人为本的新经验、新做法 、 、新举措，加大改革创新力 度 度，不断加强人才政策法规 体 体系建设，打破制约人才成 长 长、发展的体制性束缚，深 化 化人事制度改革，重点加强 人 人才的使用机制、激励机制 和 和社会保障机制建设，加强 人 人才工作的执法和监督力度 ， ，不断提高依法行政和依法 管 管理的水平，通过发挥制度 和 和法规的引导、约束和规范 性 性作用，为人才工作坚持以 人 人为本提供有力保障，真正 体 体现出人事部门在保持共产 党 党员先进性教育活动中的特 点 点和特色来。
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